近日美國網(wǎng)絡(luò)公司亞馬遜的一些離職及現(xiàn)任員工在接受媒體采訪時透露，他們在公司里面臨著苛刻的工作環(huán)境。抓人眼球的事例如，亞馬遜公司人力資源部奉行“汰弱留強”原則，常常以排名或者威脅解雇來震懾員工，甚至鼓勵同事之間相互打小報告。這些員工還抱怨在公司里工作時間太長，在下班后或假期依然收到工作要求等等。
作為硅谷的知名企業(yè)，亞馬遜的身上一直罩有一層光環(huán)，社會輿論也早已習慣認為，美國的新興高科技企業(yè)都有著輕松裕如的內(nèi)部工作環(huán)境，而這些信息的披露展現(xiàn)了另一番景象。雖然亞馬遜發(fā)言人拒絕置評，也有一些員工力挺本公司工作環(huán)境，但亞馬遜的企業(yè)文化與其他“硅谷”企業(yè)有所不同，更偏向嚴苛，似乎也是大家默認的事實。
企業(yè)作為經(jīng)濟組織首要的目標是創(chuàng)造利潤。企業(yè)文化建設(shè)很重要，但企業(yè)完全有權(quán)利根據(jù)自己的需求選擇嚴格還是寬松的企業(yè)文化。寬松的文化需要比較高的員工素質(zhì)和自律程度，可以提升內(nèi)部凝聚力，但嚴格的文化則能激勵最有才能者從競爭中脫穎而出，避免員工懶惰和人浮于事，二者各有優(yōu)劣，而選擇是一種自由。只要市場保持開放，企業(yè)不占據(jù)壟斷地位，員工可以用腳投票，他們是否接受這種文化就是其自己決定的事情。如果亞馬遜等企業(yè)堅持這種文化，不擔心這會讓潛在的優(yōu)秀應(yīng)聘者望而卻步，就說明他們還是相信這種文化的價值和潛在好處。
經(jīng)濟學認為，企業(yè)制度的目標就在于降低交易成本。與其他生產(chǎn)方式相比，組成企業(yè)并建立內(nèi)部的管理的等級制之后，對勞動者組織、監(jiān)督、激勵的成本就大大降低了，企業(yè)對員工主要以指令性的方式來督促，雖然指令可能也以比較“溫柔”的方式呈現(xiàn)，但這不是對企業(yè)的必然要求。也只有企業(yè)能自行決定內(nèi)部管理方式而不受外界干預(yù)，交易成本才能降低，經(jīng)濟效率才能提高。所以，亞馬遜選擇的內(nèi)部管理機制也符合經(jīng)濟邏輯。
應(yīng)該說內(nèi)部要求高、壓力大、令人充滿焦慮的情況在中國企業(yè)中也不少見，甚至是某些行業(yè)企業(yè)的常態(tài)，但是這些現(xiàn)象很難單純通過所謂重視企業(yè)文化來改觀。當然管理學認為企業(yè)在管理過程中過度依賴威懾而非激勵，很可能產(chǎn)生適得其反的效果，企業(yè)的確應(yīng)該重視培育合理的內(nèi)部管理機制來提高效率，增強員工認同度。但由于中國勞動力長期供大于求的情況，既要舒適又要待遇優(yōu)厚恐怕也有些不切實際。只有未來中國勞動者的價值相對于資本、技術(shù)而言更高時，更寬松的工作環(huán)境才是可期待的。
當然，員工的長期加班、疲勞等可能導致一些社會問題，雖然從經(jīng)濟學角度考慮這或許是不可避免的，但在倫理方面仍是需要解決的。對此應(yīng)該區(qū)分兩種利益：凡是員工依法應(yīng)該享受的權(quán)益，就應(yīng)該享受法律的保障，而處于模糊地帶的權(quán)益以及尊重、寬容等心理性需求，則應(yīng)是通過勞資之間的長期博弈，形成更人性化的企業(yè)文化。 |
