企業(yè)文化的重要性在于能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業(yè)文化作為一種無形資源，越來越受到企業(yè)管理層的重視。作為人力資源管理部門，如何把企業(yè)文化通過提煉、提升，形成一種經(jīng)營理念、價值導向、行為方式，從而指導員工？
日前，泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會廈門分會召開沙龍，邀請到三六一度（中國）有限公司副總經(jīng)理侯朝輝、喬丹體育股份有限公司人力資源管理副總監(jiān)陸仁興、廈門廈華科技有限公司人力行政部總監(jiān)蔣聲鑄、華祥苑茶葉股份有限公司總經(jīng)理毛金華、華閩人力資源服務公司總經(jīng)理劉志輝等業(yè)界人士，圍繞人力資源部門的團隊文化建設展開探討。
觀點一 要放到戰(zhàn)略發(fā)展高度
對于團隊的文化建設，與會的業(yè)界人士都表示非常重要，并一致認為這需要企業(yè)老板高度重視，需要把這個模塊提升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上。
侯朝輝認為，人力資源管理要放到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，才能夠和業(yè)務部門比肩，此外，因為企業(yè)文化不僅是對內的，而且還是對外的，所以更需要從戰(zhàn)略層面來考量，從上而下地執(zhí)行，更能夠貫徹企業(yè)的經(jīng)營理念。“一個企業(yè)，離開團隊文化建設是不行的，但是團隊文化建設應該是‘草色遙看近卻無’的感覺，不能只是以人力資源工作做人力資源工作。”他認為，如果把一個企業(yè)比作一個人，人力資源管理就好比人體的骨骼，只有骨骼強壯，才能健康行走，“制度就好比皮膚，流程好比人體的血液循環(huán)系統(tǒng)，需要打通，這些東西都要做好，企業(yè)才能持續(xù)穩(wěn)健經(jīng)營。”
陸仁興也認為，在實際工作中，單靠一個部門是很難推動團隊文化建設這個工作的。“我們對公司的人力資源管理部門提出了幾個要求，即職業(yè)化、專業(yè)化、榜樣化。”他表示，在具體的管理工作中，人力資源管理部門對于團隊文化的建設則要“潤物細無聲”，對上、對下都要需要在建立一定信任基礎的前提下來執(zhí)行。
毛金華認為，企業(yè)在通過文化建設推動自身發(fā)展的過程中，一定要站好戰(zhàn)略高度。“單個企業(yè)的文化習慣是很難改變的，企業(yè)要發(fā)展，一定要做到高效率。在提升效率上可以考慮壓縮兩個環(huán)節(jié)：一是增加人；二是提升工作效率，比如通過績效考核來激勵等等。”他認為，在整個企業(yè)運作環(huán)節(jié)中，工作流程的下一個環(huán)節(jié)可以對上一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，“人力資源管理部門就是需要把每個環(huán)節(jié)串起來，推動每個環(huán)節(jié)順暢地進行，這就需要團隊建設。”
觀點二 物質層面的支持不可缺
蔣聲鑄認為，企業(yè)團隊文化建設有5個方面：精神、文化、物質、行為、品牌。物質方面不能只停留在激勵的層面，而應該是趨利避害。“對外的團隊文化建設，還涉及產(chǎn)品怎么宣傳，比如海爾砸冰箱，宣導的是企業(yè)的‘質量文化’。”他認為，在對外的層面上，人力資源管理部門要跳開人力資源來做文化。制度流程都要企業(yè)部門來執(zhí)行，人資管理部門不能只是從職業(yè)化角度去做，還受制于業(yè)務部門，必須符合企業(yè)的整個戰(zhàn)略統(tǒng)籌。
陸仁興認為，在團隊文化建設所有層面中，不可缺少物質層面的東西。“比如常常會遇到員工問‘我能得到什么’，員工需要物質方面去激勵。”他舉了個例子說，有一家企業(yè)提出的一個文化建設內容是‘行業(yè)領跑、工資領先、員工幸福’，這樣的內容就很實際，就是兼顧到了團隊文化建設的物質層面，能夠起到激勵的作用。”
“在團隊建設中，總是存在人治、法治（制度）、文化治不同的層面。”侯朝輝認為，人力資源管理在執(zhí)行的過程中可以多提提法治的重要性，只有在法治有一定基礎的時候，文化治才更容易執(zhí)行。“不過文化本身是很虛的東西，執(zhí)行的時候要有承載的東西，簡單地說就是精神和行為兩個層面。”他認為，在執(zhí)行過程中，人力資源管理部門一定不能忽視物質層，這是留住企業(yè)員工一個很重要的部分，“比如一個好的食堂，能夠保證員工的飲食營養(yǎng)和健康。”他介紹說，目前三六一度在廈門的食堂，飯菜是免費提供給員工的，并且保證了菜色搭配，幫助員工節(jié)約了外出用餐的時間，更能夠保證工作的效率。
觀點三 在文化融合中確立主流
侯朝輝認為，閩南這些民營企業(yè)走過的發(fā)展道路大多是相同的。“企業(yè)在引進職業(yè)經(jīng)理人后最大的問題是文化融合。”他提醒說，企業(yè)人力資源管理部門在進行團隊文化建設時一定要確立起一個“主流文化”，否則一個團隊有一個領導人的風格，在大家配合的過程中，文化會太多太復雜。“必須樹立其企業(yè)的主流文化，把所有的亞文化都變成主流文化統(tǒng)領下的配角。在文化總結的時候，不要太多太復雜，要簡潔又簡潔。太多就沒法落地，變成口號。”他說，主流文化總結不力的話，就無法凝聚所有的亞文化，團隊文化建設要有一個貫穿主線的文化特質和要素。
劉志輝認為，企業(yè)文化的建設，要符合企業(yè)的發(fā)展方向，也就是要有“主軸線”，可以根據(jù)企業(yè)不同規(guī)模、不同發(fā)展階段進行調整。“此外，不同行業(yè)需求點是不一樣的，企業(yè)文化側重在哪個版塊也是根據(jù)需求而定，在大的企業(yè)文化建設過程中，會有小區(qū)塊的企業(yè)文化，組建成大的文化。”他說，企業(yè)團隊文化建設還需要與時俱進，比如新興的電商版塊可能有新的團隊文化建設，但要符合企業(yè)“大的調子”。
與會人士認為，建設團隊文化，必須明確“誰是企業(yè)的主導者，是大腦”。企業(yè)也是一個組織，大的層面是大腦在主導，大腦指揮機體，系統(tǒng)才能夠正常運作。所以必須先確立起主流文化，由一個統(tǒng)領的“大腦”來協(xié)調，從高管到員工，只有認同企業(yè)的主流文化，能夠接受主流文化的人，才允許進入團隊。
觀點四 團隊文化建設要分時段
侯朝輝說，“一個員工在企業(yè)不敢犯錯，是人治；不能犯錯，是法治；不愿意犯錯，就到了‘文化治’的階段。”他認為，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，哪個治理辦法的比重更多一點是有偏差的，但總體是一個平衡的動態(tài)過程。
毛金華也認為，不同時期的企業(yè)文化肯定有重點，不能是“來一批走一批”，不同行業(yè)的企業(yè)文化，也要體現(xiàn)不同行業(yè)的經(jīng)營文化。
陸仁興說，目前公司人力資源管理中心的文化建設分為三個階段：一是人力行政工作體系的搭建階段；二是制度導向的人力行政管控階段；三是以經(jīng)營規(guī)劃為核心的人力行政管理階段。“通過制定行為文化、行為準則，來更好地體現(xiàn)人力資源管理的工作，使公司管理從人治管理達到制度管理再到文化管理，畢竟針對現(xiàn)在越來越多的90后員工，他們更追求價值觀的認同，文化管理至關重要。”他說。 |
